Жаропонижающие средства для детей назначаются педиатром. Но бывают ситуации неотложной помощи при лихорадке, когда ребенку нужно дать лекарство немедленно. Тогда родители берут на себя ответственность и применяют жаропонижающие препараты. Что разрешено давать детям грудного возраста? Чем можно сбить температуру у детей постарше? Какие лекарства самые безопасные?
Делегирование полномочий – важнейшее средство расширения управленческих возможностей руководителя, повышения качества управления; при расширении объема управленческих обязанностей руководителя делегирование становится одной из кардинальных мер, позволяющих руководителю справиться с резко возросшим объемом работы.
Ответьте «да» или «нет».
1. Продолжаете ли вы работать после окончания рабочего дня?
2. Трудитесь ли вы дольше, чем ваши сотрудники?
3. Часто ли вы выполняете за других работу, с которой те вполне могли бы справиться сами?
4. Удается ли вам найти в случае нужды подчиненного или коллегу, который помог бы вам?
5. Знают ли ваш коллега, подчиненный (или ваш шеф) ваши задачи и сферу деятельности достаточно хорошо, чтобы заменить вас, если вы оставите свою работу?
6. Хватает ли вам времени на планирование своих задач и деятельности?
7. Бывает ли «завален» ваш письменный стол, когда вы возвращаетесь из командировки?
8. Занимаетесь ли вы другими делами и проблемами из той сферы ответственности, которая была закреплена за вами до последнего повышения по службе?
9. Часто ли вы бываете вынуждены откладывать важную задачу, чтобы выполнить другие?
10. Часто ли вам приходится спешить, чтобы соблюсти важные сроки?
11. Расходуете ли вы время на рутинную работу, которую могут сделать другие?
12. Сами ли вы диктуете большую часть своих памятных записок, корреспонденции и отчетов?
13. Часто ли к вам обращаются по поводу задач, не выполненных вашими подчиненными?
14. Хватает ли вам времени на общественную и представительскую деятельность?
15. Стремитесь ли вы к тому, чтобы всюду быть в курсе дел и иметь информацию обо всем?
16. Стоит ли вам больших усилий придерживаться списка приоритетных дел?
Ключи и результаты теста «Делегирование полномочий»
Подсчитайте количество утвердительных ответов.
До 3 – вы делегируете полномочия отлично!
4–7 – у вас еще есть резервы для улучшения и делегирования.
8 и более – похоже, что делегирование представляет для вас серьезную проблему, решению которой вы должны уделить первостепенное внимание.
Тест «Умеете ли вы отдавать распоряжения?» (7 мин.)
Предлагаемый тест имеет цель определить предварительную и текущую самооценку эффективности применения организационно-распорядительных методов руководства.
Отметьте в таблице позиции, наиболее значимые с вашей точки зрения. Для этого в первой графе против каждой позиции поставьте оценку важности (В) по пятибалльной системе. После оценки важности против каждой рекомендации поставьте во второй графе отметку по пятибалльной системе, отражающую исполнение (И) вами этой рекомендации.
Ключ к тесту «Умеете ли вы отдавать распоряжения?»
До 60 баллов – ваши распоряжения малоэффективны;
61-85 баллов – эффективность ваших распоряжений удовлетворительна;
86-92 балла – вы отдаете правильные распоряжения;
93-100 баллов – ваши распоряжения грамотны, корректны и высокоэффективны.
Показ слайдов и комментарии тренера 5 минут
Видеоролик «Зачем делегировать полномочия» (8.15 мин)
Разбить группу на подгруппы по принципу пазлов.
Выдать цветные шарики. Задание:
Маркером на них написать полномочия:
Красные – полномочия, которые нельзя делегировать
Синие – полномочия можно делегировать, но следует контролировать конечный результат и координировать действия подчиненных
Желтые – полномочия передаются навсегда, координация и контроль не требуется.
На подготовку 5 минут
Обсудить мнение групп (7 минут на обсуждение)
Информация для размышления (СЛАЙДЫ) «Успех чужими руками: эффективное делегирование полномочий»
Видеоролик «Что делегировать» (7.41 мин)
Игра «Делегирование полномочий» (5 мин.)
Приглашается доброволец, ему выдается емкость и 3 вида предметов отличающихся по размеру: например, яблоко, орехи и изюм и предложите уложить их в емкость, например, чашку
Процедура. Тренер предлагает участнику поместить предметы в емкость. Участник должен сделать следующее: сначала кладет в чашку яблоко, затем орехи и в последнюю очередь изюм, и все отлично помещается.
Если предметы укладывать в другом порядке, то они не помещаются, оказывается, что яблоки впихнуть в емкость с засыпанными орехами и изюмом оказывается очень сложно: им не хватает места. Аналогия такова: вы как руководитель в первую очередь должны выполнить «крупные» (важные) дела, рутинные и менее значимые должны перераспределяться. Но если руководитель будет брать на себя рутинные дела, то важные вещи в его распорядок уже не влезают, падает эффективность руководства.
Помогает распределить дела на важные и второстепенные ABC-анализ. В соответствии с ним задачи делятся на три категории:
А - наиболее важные задачи и полномочия: 15% от всех задач приносит 65% от общего вклада, ответственность за них лежит на руководителе.
В - важные задачи: 20% от общего числа задач приносят 20% вклада, могут делегироваться заместителям.
С - менее важные задачи: 65% от общего количества задач приносят 15% от общей ценности результата. Эти задачи можно делегировать на более нижестоящий уровень.
Кейс-стади (5 мин. На подготовку + 10 на обсуждение): поделить группу на подгруппы по принципу разделения на сезоны, в которых расположены Дни рождения участников. Группам дать задание: прошли Президентские выборы и выбранному кандидату следует сформировать правительство, делегировав полномочия по управлению различными сферами. Требуется визуализировать структуру правительства и принцип разделения полномочий.
Игра «Вавилонская Башня» (3 минуты)
■ Объединение всех рассмотренных уровней планирования;
■ выработка умения эффективно планировать работу группы, разрабатывать стратегию, тактику и оперативное управление;
■ выработка навыков работы в команде, делегирования и распределения обязанностей;
■ отражение стиля поведения каждого в команде;
■ выявление ориентации на задачу или на процесс, лидерского стиля.
Процедура. Участники делятся на 3 группы, у каждой команды одинаковый набор материалов (по 100 листов А4). В течение 3 минут команды планируют деятельность по построению башни, затем в течение 5 минут строят ее. Команда, которая построит самую высокую башню, и эта башня простоит дольше, чем другие, будет признана победителем. Башни замеряются сантиметровой лентой. Затем обсуждаются стратегии строительства и взаимодействия внутри команд.
Инструкция. «Сейчас, примерно в течение 10 минут, мы будем играть в игру под названием "Вавилонская башня". Сказание о Вавилонской башне известно нам с детства: "Задумали люди построить город и башню высотою до небес. Но Бог решил помешать их замыслу, смешав языки градостроителей так, что они перестали понимать друг друга. Грандиозное строительство прекратилось, кирпичный город и башня превратились в руины, а строители рассеялись по всей земле".
В этой игре у вас будет возможность построить свои "вавилонские башни", которые должны выстоять и не развалиться. Для этого нужно будет объединить все изученные уровни планирования и применить их для работы в команде, а также найти общий язык для того, чтобы действовать единой командой и победить.
Итак, сейчас вам нужно разделиться на три одинаковые по числу людей команды. Лучше объединяться по принципу «с кем вы меньше всего взаимодействовали». Каждой команде я выдаю по 100 листов. Это материал, из которого вы будете строить башню. Вам дается 3 минуты на то, чтобы распланировать вашу работу. В это время вы можете работать с листами, но по окончании планирования все заготовки вернутся к исходному состоянию, то есть будут развернуты. Затем в течение 5 минут вы будете строить свои башни.
Победит та команда, чья башня будет самой высокой и простоит долше других по окончанию строительства».
Групповое обсуждение. Каждой команде тренер задает вопросы:
■ Общие впечатления от игры? Довольны ли результатом?
■ Какую стратегию строительства башни вы выбрали?
■ Удалось ли ее реализовать?
■ Какие уровни планирования присутствовали? В чем проявлялись?
■ Как были распределены роли в команде?
■ Был ли лидер, как происходило его выдвижение? Что он делал?
■ Какие ошибки допущены, что бы изменили в повторной игре? (Затем анализируется стратегия команды-победителя и ее отличия от других команд: что позволило им стать первыми.)
■ Что из игры вы можете перенести в свою работу?
Тренер обращает внимание участников на то, что в дальнейшем они могут перенести полученные навыки и на планирование работы своего отдела. Кроме того, перемены сложно проводить в одиночку, для этого требуются команда и умение эффективно распределять роли в команде, работать на единый результат.
Разминка: игра «Море волнуется раз…»
Обсуждение конкретных ситуаций:
Для многих начинающих руководителей передача полномочий своим подчиненным становится серьезным испытанием. Причиной этого является привычка менеджеров самостоятельно выполнять работу и уверенность в том, что лучше них самих с поставленной задачей никто из сотрудников не справится. Как научиться правильно делегировать задачи и выбирать исполнителей? Каким образом следует вести себя в кризисных ситуациях? Как проверить себя - правильно ли вы даете поручения? Об этом вы узнаете в нашей сегодняшней статье.
Невозможно все сделать самостоятельно
Начинающим руководителям необходимо принять этот факт. Ведь успех отдела или организации напрямую зависит от личного вклада в общее дело каждого из работников. Позволяйте людям самим выбирать пути решения поставленной перед ними задачи. Не поддавайтесь желанию вмешаться и завершить то, что начал ваш сотрудник. Возможно, задание будет выполнено не так быстро, как хотелось бы, и вам придется подождать лишний час, пока ваш подчиненный его закончит. Но вы с лихвой возместите этот час в будущем, когда люди, получив необходимый опыт, смогут эффективно справляться с подобными задачами самостоятельно.
В самом начале своего руководства постарайтесь узнать больше о своих подчиненных. Попросите их ответить на вопрос о том, какого рода работа приносит им наибольшее удовлетворение. Предложите каждому из них составить список пожеланий относительно функциональных обязанностей, которые им было бы интересно выполнять. Выявите их таланты, способности и интересы. Зная это, вам не придется в дальнейшем гадать, кому дать то или иное поручение. Вы сможете эффективно использовать эту информацию для решения различных задач, отдавая распоряжения наиболее мотивированным сотрудникам. Развивайте своих подчиненных, поручая им с каждым разом все более сложные и ответственные задания. Так вы постепенно уменьшите интенсивность контроля, упростите сам процесс объяснений и делегирования.
Умение давать указания
От того, насколько вы как руководитель овладеете умением давать указания, зависит то, насколько быстро и качественно сотрудники будут выполнять поставленные пред ними задачи. Начинающие менеджеры в процессе делегирования часто совершают ошибки, рассмотрим пять самых распространенных из них.
1. Распоряжения даются «на ходу». Чтобы ваши указания были услышаны и поняты, не следует говорить о них второпях, сразу же уходя. В такой ситуации ваши сотрудники остаются сбитыми с толку, не уверенными в том, с чего нужно начать и как следует работать над поставленной задачей. Вы должны помнить, что большинству из них необходимо дополнительное время на осмысление и понимание вашего указания. Если людям не предоставляется возможность обдумать распоряжение руководителя и задать уточняющие вопросы, - вероятность ошибок и промедлений в работе возрастает во много раз. Кроме того, в такой ситуации, сотрудники могут почувствовать пренебрежительное отношение к себе и низкую степень важности поставленной задачи, что также не прибавит им энтузиазма.
2. Импровизация. Если у вас нет четкого понимания, что именно должен сделать сотрудник - не пытайтесь давать указания, одновременно перебирая вслух различные варианты предполагаемых решений. Определите заранее все возможные сложности, четко обозначьте цель и методы выполнения задачи. Все должно быть предельно ясно и понятно. Иначе подчиненные будут гадать, что именно вы имели ввиду. Недопонимание всегда влечет за собой проблемы при выполнении указаний.
3. Многократное повторение. Руководителю не следует повторять свое распоряжение по многу раз. Вы можете думать, что всего лишь акцентируете внимание сотрудников на основных моментах, в то время как у них возникнет ощущение, что с ними общаются как с малыми детьми, неспособными понять очевидное положение вещей. Озвучьте распоряжение один раз и затем попросите сотрудников проговорить его снова, вместе с вами, или рассказать, как именно они будут выполнять его, чтобы убедиться в том, что вы правильно поняли друг друга. Помните, что распоряжения, отдаваемые снисходительным тоном, могут настроить против вас весь персонал. В этом случае люди потратят больше энергии на недовольство вашей манерой общения, чем на восприятие сути ваших слов. Отдавайте распоряжения с убеждением, что ваши подчиненные умны, способны и прекрасно могут вас понять.
4. Отсутствие диалога. Опытные руководители знают, что есть категория людей, которым сложно признать, что они чего-то не поняли. Вместо того, чтобы сознаться в этом, они молча кивают головой, активно демонстрируя, будто бы им все ясно. Не оставляйте без внимания такие моменты. Отведите достаточно времени на диалог с сотрудником, чтобы убедиться, что он правильно понял ваше указание, задайте ему уточняющие вопросы, дайте необходимые советы, оцените по ходу беседы его способность успешно выполнить поручение.
5. Нечетко обозначенные сроки. В редких случаях руководитель, давая поручение, может позволить себе сказать сотруднику: «Выполните это, когда вам будет удобно». Как правило для каждого задания есть свои сроки. Определите для сотрудника конкретную дату завершения работы.
Учитывайте, что в условиях повседневной загруженности, формулировка типа: «Это поручение должно быть выполнено в течение двух месяцев, начиная с сегодняшнего дня», - воспринимается людьми как задача, отдаленная во времени, решение которой, соответственно, можно отложить. Правильнее будет определить конкретные даты, когда сотруднику необходимо начать и закончить работу. Вы можете сказать: «Эта работа должна быть выполнена к 1 ноября. Сегодня 5 сентября. Представьте мне, пожалуйста, график, в котором будут указаны даты начала исследований, составления отчетов, а также окончательный план работ». Контролируйте промежуточные результаты и общий ход действий подчиненных.
Воспринимайте процесс делегирования как возможность установить более близкий контакт со своими сотрудниками. Беседуйте с ними о степени важности поставленных задач, о способах их выполнения и планируемых действиях. Конечно, это требует дополнительного времени, но все ваши усилия окупятся в дальнейшем во много крат.
Тщательно выбирайте исполнителей
Один из важных аспектов эффективного руководства - выбор подходящего исполнителя. Начинающие руководители часто бывают уверены, что поручаемая задача настолько легка, что с ней может справиться любой. Тогда для ее реализации назначаются совершенно случайные люди. Но у каждого сотрудника есть свои сильные и слабые стороны в работе. И важно уметь выбрать лучшего исполнителя для каждого конкретного поручения.
Существует два подхода в выборе - пассивный и активный. Используя пассивный подход - вы делегируете поручение сотруднику, имеющему необходимые знания, навыки и аналогичный опыт в прошлом. Активный подход подразумевает под собой выбор для выполнения задачи человека, наиболее мотивированного, независимо от его предыдущего опыта, навыков и знаний. В этом случае для выполнения поручения может потребоваться больше времени, более частый контроль действий исполнителя и дополнительные консультации со стороны руководителя.
Если речь идет о сложной и ответственной задаче, лучше делегировать ее «думающему» подчиненному, то есть человеку, способному воспринимать задание комплексно, понимать смысл его выполнения и то, как оно отразится в дальнейшем на остальных процессах компании. Такой сотрудник всегда сможет принять правильное, а в случае необходимости - альтернативное решение и получить необходимый результат.
Делегировав задачу, расспросите подчиненного о том, как он планирует ее выполнять, выслушайте внимательно его предложения относительно оптимальных решений, приветствуйте инициативу и поощряйте предложение разумных альтернативных вариантов.
Управление в условиях кризисных ситуаций
Начинающее руководители частенько не решаются отдавать распоряжения своим подчиненным из-за опасения, что их поручение не будет выполнено. Но это факт, с которым необходимо смириться - некоторые поручения действительно не выполняются. Причиной этому могут быть ошибки, возникшие из-за недопонимания между менеджером и подчиненным, упущение важных деталей в работе или нехватка ресурсов. Всё это делает невозможным выполнение задачи в должном виде и в установленный срок.
В такой ситуации некоторые руководители начинают сами исправить все недоработки подчиненных. Но это вовсе не повод делать все самостоятельно. Прежде всего, необходимо разобраться из-за чего именно произошел срыв в работе - было ли это небрежное объяснение задачи или плохая координация. А может быть у подчиненных оказалось недостаточно необходимых навыков, знаний или полномочий для успешного ее выполнения.
То, как руководитель будет справляться с возникающими сложностями, во многом определит отношение сотрудников к его дальнейшим распоряжениям. Если вы проявите раздражение - ваши подчиненные не решатся применить новые, альтернативные подходы к решению задачи и не станут рисковать, чтобы улучшить имеющиеся результаты. Они начнут скрывать от вас негативные факты и делать вид, что все и так в порядке. А это может еще больше усложнить ситуацию. Ведь всегда лучше знать о проблемах заранее, когда еще можно предпринять корректирующие действия.
Если же вы будете реагировать разумно, сдержанно и спокойно, то сможете убедить сотрудников, что их просчеты и ошибки не могут подорвать ваших взаимоотношений и что с вами без опаски можно делиться даже самыми серьезными проблемами. Приведенные ниже правила помогут вам эффективно действовать в кризисных ситуациях:
- Концентрируйтесь на поиске решений. Воздержитесь от обвинений в чей-либо адрес, - зацикливание на проблеме еще больше усугубит ее. Соберите все факты и убедитесь, что вы понимаете причины произошедшего. Даже если вы знаете, что ваш сотрудник не справился с поставленной задачей - не выражайте слишком гневно свое разочарование и не выносите поспешных суждений. Сосредоточьтесь на вопросе о том, как выйти из положения, побуждая подчиненного к совместному обсуждению и поиску возможных решений.
- Сохраняйте самообладание. Некоторые руководители могут воспринимать неудачи слишком болезненно. Фразы типа: «Почему я не сделал это сам?» или «Я знал, что вам нельзя доверять!» будут означать то, что вы проигрываете. Не поддавайтесь приступам гнева и самобичевания - это только усложнит положение дел. Даже если ваша попытка делегирования не удалась - постарайтесь исправить ситуацию.
- Анализируйте. Дайте себе несколько дней, чтобы успокоиться и привести свои мысли в порядок после случившейся неудачи. Затем проанализируйте ее. Постарайтесь вынести полезный урок из ошибок, сделанных вами при делегировании поручения и упущений сотрудников, совершенных в процессе его выполнения. Делайте это объективно и беспристрастно, тщательно собирая все факты, необходимые для выяснения причин неудачи. Обсуждайте их вместе с подчиненными, спокойно объяснив, что основной вашей целью является анализ проблемы и извлечение необходимого опыта. Не расстраивайтесь, если что-то пошло не так. Главное — сделайте хотя бы несколько конкретных шагов для улучшения ситуации.
Приведенный ниже тест поможет определить, насколько развито у вас умение делегировать поручения, а также сделать нужные выводы и наметить конкретные действия для улучшения ситуации.
Тест «Правильно ли вы делегируете поручения?»
Дайте ответы на каждый из вопросов («да» или «нет»). В случае нескольких «вложенных» вопросов ответ «да» возможен только при положительном ответе на все «вложенные» вопросы. Делайте необходимые пометки прямо в тесте и выписывайте на отдельный чистый лист бумаги все возникающие при этом идеи. Не торопитесь. Отвечайте на все вопросы. Если вы не можете ответить на вопрос, и при этом он находится в пределах вашей компетенции, отвечайте «нет». Желаем удачи!
- Имеете ли вы четкое представление о том, что именно вы хотите делегировать? Какой должен получиться результат? (да/нет)
- Ставите ли вы цель конкретно: что именно должен сделать подчиненный, и какого результата достичь? Понятна ли эта цель подчиненному? Понимает ли он ее точно так же, как и вы? (да/нет)
- Измерима ли цель (задача)? Сможете ли вы измерить достижение цели? Сможете ли вы измерять прогресс движения к цели в процессе? Сможет ли сотрудник сам измерить эти результаты и прогресс? (да/нет)
- Выполнима ли этим сотрудником задача в данные сроки? Учтены ли все факторы, влияющие на ее выполнимость? Получено ли согласие от сотрудника на выполнение задачи? (да/нет)
- Понятно ли сотруднику, как эта задача вписывается в систему планов и целей компании? Как она взаимосвязана с другими задачами и для чего выполняется? (да/нет)
- Поставлены ли четко сроки выполнения задачи? Сроки отчетности/контроля? (да/нет)
- Мотивирован ли сотрудник к выполнению задачи? Важна ли для него эта задача? (да/нет)
- Получены ли сотрудником все ресурсы, требуемые для выполнения задачи? Созданы ли необходимые условия работы? (да/нет)
- Понимает ли сотрудник, кто еще задействован в выполнении этой задачи (кто обеспечивает «сырьем», кто контролирует, кто может помочь и т. п.)? Если делегировано группе/команде, есть ли один ответственный? Владеет ли исполнитель/исполнители необходимыми для выполнения знаниями, умениями, навыками, способностями и полномочиями? (да/нет)
- Понимает ли сотрудник общую «большую картину» работы компании, а не только свою часть работы? (да/нет)
- Контролирует ли кто-то (включая самого исполнителя) выполнение задания и достижение результата? (да/нет)
- Делегируете ли вы (хотя бы частично) при поручении задач соответствующую положительную и негативную ответственность за результаты? (да/нет)
- Выполняются ли поставленные задачи? Довольны ли вы тем, как они выполняются? (да/нет)
За каждый ответ «да» начислите себе один балл.
- Если вы набрали 1-7 баллов — ничего страшного, это средняя норма.
- 8-9 баллов — немножко выше нормы. Однако чтение данной статьи будет вам полезно.
- 10-11 баллов — намного выше нормы, поздравляем! Ищите возможности для дальнейшего улучшения ситуации!
- 12 баллов — посмотрите еще раз на то, чего вам не хватает, чтобы в следующий раз выйти с «сухим счетом».
- Если вы набрали 13 баллов — вам (впрочем, как и вашим подчиненным) можно только позавидовать!
А теперь, сделайте выводы по вашим ответам на тест, поскольку самой важной частью работы над ним будет именно осознание:
- По каждому из ответов «нет» продумайте конкретные действия: что можно и нужно сделать для того, чтобы при следующей работе над тестом дать в ответ твердое «да».
- Поставьте сроки выполнения этих действий и достижения «да»-цели.
- Определите исполнителей и ответственных (так как сами по себе эти действия не реализуются). Не забудьте поставить этих исполнителей и ответственных в известность.
- Определите требуемые ресурсы и их источники.
- Исходя из пунктов 1-4, проанализируйте достижимость запланированной цели. При необходимости скорректируйте пункты 1-4.
Выполняйте, верьте в себя и гордитесь своими успехами!
Подготовлено специалистами проекта UzJobs по материалам интернет-СМИ
6.1. Физический потенциал (оценивается в баллах от 0 до 5) 6.2. Эмоционально-волевой потенциал (оценивается в баллах от 0 до 5)
2.3. Тест «Можете ли вы быть руководителем?»
Умение руководить очень важно как для бизнеса, так и для менеджмента. Это искусство состоит из двух составляющих – способности увидеть, что нужно сделать, и способности сообщить об этом остальным.
Этот тест поможет вам оценить наличие у вас таланта руководителя.
Подберите наиболее подходящий ответ :
1. Основной принцип в распределении обязанностей – это:
A. Передать другим по возможности большую часть обязанностей.
Б. Убедиться, что вам известны все детали.
B. Утверждать все принятые решения.
Г. Делать все самому.
2. Ваш подчиненный (сотрудник, родственник) обдумал проблему, но не смог ее решить. Вы:
A. Подскажете ему решение.
Б. Поможете ему найти решение самостоятельно.
B. Предложите несколько решений на выбор.
3. Нужно хвалить сделанную работу:
A. Только если она этого заслуживает.
Б. Никогда, чтобы люди не зазнавались.
B. Часто, даже незаслуженно, чтобы поощрить людей.
4. Если вы ошиблись и ваш подчиненный это знает, вы:
А. Открыто признаете ошибку.
Б. Обвините кого-то другого.
В. Воспользуетесь случаем преподать другим урок.
5. Ответьте «да» или «нет».
A. Я часто составляю списки дел для себя и других.
Б. Я обычно делаю какую-то работу сам, прежде чем дать такое же задание другому.
B. Я считаю, что хороший начальник должен постоянно следить за своими подчиненными.
Г. Я считаю, что люди на руководящих должностях должны вести себя так же, как их подчиненные, чтобы возникло чувство коллективизма.
6. В течение 7 сек ответьте, какой из четырех прямоугольников (рис. 1) разделен на большее количество частей.
Рис. 1
2.4. Тест «Ваши деловые качества»
Ответьте «да» или «нет».
1. Вы склонны детально беседовать со своими коллегами по работе больше, чем со своими друзьями.
2. Вы очень пунктуальны.
3. Вы предпочитаете отдыхать в субботу после полудня, а не в воскресенье.
4. Вы лучше себя чувствуете, когда работаете, чем когда бездельничаете.
5. Вы тщательно планируете свое времяпрепровождение.
6. Вы раздражаетесь, когда ваши друзья заставляют вас ждать.
7. Ваши друзья считают, что с вами легко ладить.
8. Работая, вы часто забываете о близких.
9. Вы находите время для работы даже в самых трудных условиях.
10. Вы всегда до мельчайших подробностей планируете свои действия.
11. Вам нравится болтать в перерывах между совещаниями.
12. Ваши друзья занимаются примерно таким же делом, как и вы.
13. Вы стараетесь работать, даже когда бываете нездоровы.
14. Все, что вы читаете, относится к сфере вашей трудовой деятельности.
15. Вы остаетесь на работе позднее, чем ваши коллеги.
16. Просыпаясь ночью, вы думаете о работе.
17. Вы мечтаете о том, чтобы на работе не было неурядиц.
18. В играх вы такой же азартный, как и на работе.
19. Отдых вам быстро надоедает.
20. В дни отдыха вы часто готовитесь к трудовой неделе.
2.5. Тест «Ваша коммуникабельность»
Выберите наиболее приемлемый для вас вариант ответа.
1. Находясь в купе или салоне самолета, вы предпочитаете:
а) обычно молчать, не вступая в контакты с соседями;
б) контактировать по необходимости, но без охоты;
в) инициативно вступать в контакты без всяких затруднений;
г) делиться с незнакомыми своими сокровенными мыслями.
2. Вы поддерживаете отношения с друзьями, родственниками, предпочитая:
а) редкие визиты (3–4 раза в год);
б) более частые визиты (5-10 раз в год);
в) регулярные взаимные посещения (чаще одного раза в месяц);
г) еженедельные и более частые визиты.
3. Сколько поздравительных открыток вы получаете в год?
г) 16–20 и более.
4. Если вы уже закончили школу (вуз), то судьба скольких ваших товарищей по учебе известна вам подробно?
г) 16–20 и более.
5. В среднем у вас уходит на телефонный разговор:
а) 1–3 мин;
б) 4–5 мин;
в) 6-10 мин;
г) от 15 мин и более.
6. Читая (или прочитав) новую книгу, вы обычно:
а) обдумываете прочитанное;
б) отвечаете на вопросы о прочитанном, но неохотно;
в) охотно отвечаете на вопросы о прочитанном;
г) по своей инициативе делитесь впечатлениями.
7. Во время киносеанса, спектакля, концерта вы обычно:
а) не любите, чтобы при вас кто-то выражал свои впечатления;
б) терпимо относитесь к этому, вам это бывает интересно;
в) иногда перебрасываетесь репликами со знакомыми;
г) не можете все время сидеть молча, стараетесь выражать свое мнение почаще.
8. Встречаясь на улице со знакомыми, вы:
а) если нет срочных дел к ним, киваете и проходите мимо;
б) отвечаете на приветствие и обмениваетесь краткими репликами;
в) не замечаете, кто поздоровался первым, охотно узнаете о новостях;
г) первым останавливаетесь, здороваясь, расспрашиваете, рассказываете о себе.
9. Возвращаясь домой после работы (учебы), вы предпочитаете:
а) молчать;
б) кратко отвечать на вопросы;
в) расспрашивать своих домашних о новостях, но без охоты, формально;
г) заинтересованно расспрашивать и рассказывать о себе.
10. Находясь в чужом городе (незнакомом районе) и разыскивая нужное вам учреждение, адрес которого вы не знаете (известно только, что оно должно быть где-то недалеко от остановки автобуса, на которой вы вышли), вы обычно предпочитаете:
а) обойти близлежащие улицы, самостоятельно разыскивая нужное вам учреждение;
б) определить среди прохожих («на глаз») местного жителя, задать ему вопрос, а в случае неудовлетворительного ответа продолжать самостоятельный поиск;
в) останавливать прохожих просьбой о помощи, но испытываете при этом чувство неловкости;
г) прибегать к помощи прохожих, не испытывая смущения.
11. Во время прогулки по городу, парку, за городом вы предпочитаете:
а) одиночество;
б) общество одного человека;
в) общество нескольких друзей или близких;
г) множество людей (коллективные вылазки, культпоходы и пр.).
12. Заметив на знакомом (близком, родственнике) обновку, вы:
а) оцениваете ее молча;
б) высказываете мнение, если спрашивают;
в) по своей инициативе высказываете мнение;
г) расспрашиваете о цене, о том, где обновка приобретена, комментируете свои впечатления.
13. При чтении художественной литературы вы обычно:
а) предпочитаете короткое стихотворение, новеллу;
б) цикл стихов, сборник новелл;
в) не обращаете внимания на жанр – лишь бы было интересно;
г) читаете обстоятельные романы и поэмы, которые заслужили авторитет критики, значительны по теме и пр.
14. Попав случайно в незнакомую компанию, вы:
а) чувствуете себя чрезвычайно стесненно, хотите уйти;
б) контактируете, но без особого желания;
в) рады новым знакомствам;
г) чрезвычайно рады новым людям, стараетесь узнать о них подробно и показать себя с лучшей стороны.
15. Если вы пишете стихи, рассказы, дневники и пр., то вы обычно:
а) не делитесь написанным ни с кем;
б) иногда делитесь частью написанного с тем, кому особо доверяете;
в) охотно читаете написанное, если вас об этом просят;
г) по своей инициативе читаете написанное, так как вам интересно мнение других. Отрицательное мнение или чересчур сдержанная похвала вас в определенной мере огорчает.
16. Когда вас в гостях угощают неким новым блюдом, понравившимся вам, вы обычно:
а) едите с удовольствием, но не высказываете своего мнения;
б) можете одобрить, если поинтересуются вашим мнением;
в) по своей инициативе хвалите блюдо;
г) не только хвалите, но и расспрашиваете о рецепте, просите своих домашних приготовить это блюдо и пр.
17. Выберите лучший тип заголовка (не произведение, а его тип!):
б) Ссора соседей;
в) Глупая ссора соседей;
г) Повесть о том, как поссорился Иван Иванович с Иваном Никифоровичем.
18. Если вы замечаете, что кто-то из ваших хороших знакомых чересчур словоохотлив, то вы:
а) можете намекнуть ему на это, так как этот недостаток вас серьезно раздражает;
б) не особенно реагируете на словоохотливость других;
Тест «Делегирование полномочий»
Делегирование полномочий – важнейшее средство расширения управленческих возможностей руководителя, повышения качества управления; при расширении объема управленческих обязанностей руководителя делегирование становится одной из кардинальных мер, позволяющих руководителю справиться с резко возросшим объемом работы.
Ответьте «да» или «нет».
1. Продолжаете ли вы работать после окончания рабочего дня?
2. Трудитесь ли вы дольше, чем ваши сотрудники?
3. Часто ли вы выполняете за других работу, с которой те вполне могли бы справиться сами?
4. Удается ли вам найти в случае нужды подчиненного или коллегу, который помог бы вам?
5. Знают ли ваш коллега, подчиненный (или ваш шеф) ваши задачи и сферу деятельности достаточно хорошо, чтобы заменить вас, если вы оставите свою работу?
6. Хватает ли вам времени на планирование своих задач и деятельности?
7. Бывает ли «завален» ваш письменный стол, когда вы возвращаетесь из командировки?
8. Занимаетесь ли вы другими делами и проблемами из той сферы ответственности, которая была закреплена за вами до последнего повышения по службе?
9. Часто ли вы бываете вынуждены откладывать важную задачу, чтобы выполнить другие?
10. Часто ли вам приходится спешить, чтобы соблюсти важные сроки?
11. Расходуете ли вы время на рутинную работу, которую могут сделать другие?
12. Сами ли вы диктуете большую часть своих памятных записок, корреспонденции и отчетов?
13. Часто ли к вам обращаются по поводу задач, не выполненных вашими подчиненными?
14. Хватает ли вам времени на общественную и представительскую деятельность?
15. Стремитесь ли вы к тому, чтобы всюду быть в курсе дел и иметь информацию обо всем?
16. Стоит ли вам больших усилий придерживаться списка приоритетных дел?
Ключи и результаты теста «Делегирование полномочий»
Подсчитайте количество утвердительных ответов.
До 3 – вы делегируете полномочия отлично!
4–7 – у вас еще есть резервы для улучшения и делегирования.
8 и более – похоже, что делегирование представляет для вас серьезную проблему, решению которой вы должны уделить первостепенное внимание.
Тест «Умеете ли вы отдавать распоряжения?» (7 мин.)
Предлагаемый тест имеет цель определить предварительную и текущую самооценку эффективности применения организационно-распорядительных методов руководства.
Отметьте в таблице позиции, наиболее значимые с вашей точки зрения. Для этого в первой графе против каждой позиции поставьте оценку важности (В) по пятибалльной системе. После оценки важности против каждой рекомендации поставьте во второй графе отметку по пятибалльной системе, отражающую исполнение (И) вами этой рекомендации.
Ключ к тесту «Умеете ли вы отдавать распоряжения?»
До 60 баллов – ваши распоряжения малоэффективны;
61-85 баллов – эффективность ваших распоряжений удовлетворительна;
86-92 балла – вы отдаете правильные распоряжения;
93-100 баллов – ваши распоряжения грамотны, корректны и высокоэффективны.
Повышения качества управления; при расширении объема управленческих обязанностей руководителя делегирование становится одной из кардинальных мер, позволяющих руководителю справиться с резко возросшим объемом работы.
Ответьте «да» или «нет».
1. Продолжаете ли вы работать после окончания рабочего дня?
2. Трудитесь ли вы дольше, чем ваши сотрудники?
3. Часто ли вы выполняете за других работу, с которой те вполне могли бы справиться сами?
4. Удается ли вам найти в случае нужды подчиненного или коллегу, который помог бы вам?
5. Знают ли ваш коллега, подчиненный (или ваш шеф) ваши задачи и сферу деятельности достаточно хорошо, чтобы заменить вас, если вы оставите свою работу?
6. Хватает ли вам времени на планирование своих задач и деятельности?
7. Бывает ли «завален» ваш письменный стол, когда вы возвращаетесь из командировки?
8. Занимаетесь ли вы другими делами и проблемами из той сферы ответственности, которая была закреплена за вами до последнего повышения по службе?
9. Часто ли вы бываете вынуждены откладывать важную задачу, чтобы выполнить другие?
10. Часто ли вам приходится спешить, чтобы соблюсти важные сроки?
11. Расходуете ли вы время на рутинную работу, которую могут сделать другие?
12. Сами ли вы диктуете большую часть своих памятных записок, корреспонденции и отчетов?
13. Часто ли к вам обращаются по поводу задач, не выполненных вашими подчиненными?
14. Хватает ли вам времени на общественную и представительскую деятельность?
15. Стремитесь ли вы к тому, чтобы всюду быть в курсе дел и иметь информацию обо всем?
16. Стоит ли вам больших усилий придерживаться списка приоритетных дел?
Ключи и результаты теста «Делегирование полномочий»
Подсчитайте количество утвердительных ответов.До 3 – вы делегируете полномочия отлично!
4–7 – у вас еще есть резервы для улучшения и делегирования.
8 и более – похоже, что делегирование представляет для вас серьезную проблему, решению которой вы должны уделить первостепенное внимание.
Тест «Умеете ли вы отдавать распоряжения?» (7 мин.)
Предлагаемый тест имеет цель определить предварительную и текущую самооценку эффективности применения организационно-распорядительных методов руководства.Отметьте в таблице позиции, наиболее значимые с вашей точки зрения. Для этого в первой графе против каждой позиции поставьте оценку важности (В) по пятибалльной системе. После оценки важности против каждой рекомендации поставьте во второй графе отметку по пятибалльной системе, отражающую исполнение (И) вами этой рекомендации.
Ключ к тесту «Умеете ли вы отдавать распоряжения?»
До 60 баллов – ваши распоряжения малоэффективны;
61-85 баллов – эффективность ваших распоряжений удовлетворительна;
86-92 балла – вы отдаете правильные распоряжения;
93-100 баллов – ваши распоряжения грамотны, корректны и высокоэффективны.
Показ слайдов и комментарии тренера 5 минут
Видеоролик «Зачем делегировать полномочия» (8.15 мин)
http://www.youtube.com/watch?v=2hRcxbthlcI
Разбить группу на подгруппы по принципу пазлов.
Выдать цветные шарики. Задание:
Маркером на них написать полномочия:
Красные – полномочия, которые нельзя делегировать
Синие – полномочия можно делегировать, но следует контролировать конечный результат и координировать действия подчиненных
Желтые – полномочия передаются навсегда, координация и контроль не требуется.
Обсудить мнение групп (7 минут на обсуждение)
Информация для размышления (СЛАЙДЫ) «Успех чужими руками: эффективное делегирование полномочий»
Видеоролик «Что делегировать» (7.41 мин)
http://www.youtube.com/watch?v=AV34gmHx9vE&feature=channel
Игра «Делегирование полномочий» (5 мин.)
Приглашается доброволец, ему выдается емкость и 3 вида предметов отличающихся по размеру: например, яблоко, орехи и изюм и предложите уложить их в емкость , например, чашку
Процедура. Тренер предлагает участнику поместить предметы в емкость. Участник должен сделать следующее: сначала кладет в чашку яблоко, затем орехи и в последнюю очередь изюм, и все отлично помещается.
Если предметы укладывать в другом порядке, то они не помещаются, оказывается, что яблоки впихнуть в емкость с засыпанными орехами и изюмом оказывается очень сложно: им не хватает места. Аналогия такова: вы как руководитель в первую очередь должны выполнить «крупные» (важные) дела, рутинные и менее значимые должны перераспределяться. Но если руководитель будет брать на себя рутинные дела, то важные вещи в его распорядок уже не влезают, падает эффективность руководства.
Помогает распределить дела на важные и второстепенные ABC-анализ. В соответствии с ним задачи делятся на три категории:
А - наиболее важные задачи и полномочия: 15% от всех задач приносит 65% от общего вклада, ответственность за них лежит на руководителе.
В - важные задачи: 20% от общего числа задач приносят 20% вклада, могут делегироваться заместителям.
С - менее важные задачи: 65% от общего количества задач приносят 15% от общей ценности результата. Эти задачи можно делегировать на более нижестоящий уровень.
Кейс-стади (5 мин. На подготовку + 10 на обсуждение): поделить группу на подгруппы по принципу разделения на сезоны, в которых расположены Дни рождения участников. Группам дать задание: прошли Президентские выборы и выбранному кандидату следует сформировать правительство, делегировав полномочия по управлению различными сферами. Требуется визуализировать структуру правительства и принцип разделения полномочий.
Игра «Вавилонская Башня» (3 минуты)
■ Объединение всех рассмотренных уровней планирования;
■ выработка умения эффективно планировать работу группы, разрабатывать стратегию, тактику и оперативное управление;
■ выработка навыков работы в команде, делегирования и распределения обязанностей;
■ отражение стиля поведения каждого в команде;
■ выявление ориентации на задачу или на процесс, лидерского стиля.
Процедура. Участники делятся на 3 группы, у каждой команды одинаковый набор материалов (по 100 листов А4). В течение 3 минут команды планируют деятельность по построению башни, затем в течение 5 минут строят ее. Команда, которая построит самую высокую башню, и эта башня простоит дольше, чем другие, будет признана победителем. Башни замеряются сантиметровой лентой. Затем обсуждаются стратегии строительства и взаимодействия внутри команд.
Инструкция. «Сейчас, примерно в течение 10 минут, мы будем играть в игру под названием "Вавилонская башня". Сказание о Вавилонской башне известно нам с детства: "Задумали люди построить город и башню высотою до небес. Но Бог решил помешать их замыслу, смешав языки градостроителей так, что они перестали понимать друг друга. Грандиозное строительство прекратилось, кирпичный город и башня превратились в руины , а строители рассеялись по всей земле".
В этой игре у вас будет возможность построить свои "вавилонские башни", которые должны выстоять и не развалиться. Для этого нужно будет объединить все изученные уровни планирования и применить их для работы в команде, а также найти общий язык для того, чтобы действовать единой командой и победить.
Итак, сейчас вам нужно разделиться на три одинаковые по числу людей команды. Лучше объединяться по принципу «с кем вы меньше всего взаимодействовали». Каждой команде я выдаю по 100 листов. Это материал, из которого вы будете строить башню. Вам дается 3 минуты на то, чтобы распланировать вашу работу. В это время вы можете работать с листами, но по окончании планирования все заготовки вернутся к исходному состоянию, то есть будут развернуты. Затем в течение 5 минут вы будете строить свои башни.
Победит та команда, чья башня будет самой высокой и простоит долше других по окончанию строительства».
Групповое обсуждение. Каждой команде тренер задает вопросы:
■ Общие впечатления от игры? Довольны ли результатом?
■ Какую стратегию строительства башни вы выбрали?
■ Удалось ли ее реализовать?
■ Какие уровни планирования присутствовали? В чем проявлялись?
■ Как были распределены роли в команде?
■ Был ли лидер, как происходило его выдвижение? Что он делал?
■ Какие ошибки допущены, что бы изменили в повторной игре? (Затем анализируется стратегия команды-победителя и ее отличия от других команд: что позволило им стать первыми.)
■ Что из игры вы можете перенести в свою работу?
Тренер обращает внимание участников на то, что в дальнейшем они могут перенести полученные навыки и на планирование работы своего отдела. Кроме того, перемены сложно проводить в одиночку, для этого требуются команда и умение эффективно распределять роли в команде, работать на единый результат.
Разминка: игра «Море волнуется раз…»
Обсуждение конкретных ситуаций:
Приготовить мешочек с различными ситуациями для руководителя, каждый должен вытащить по одной и за 60 секунд продумать поведение в этой ситуации:
Конкретные ситуации:
Ситуация 1Вы поручаете выполнение задания своему подчиненному, зная, что только он может хорошо его выполнить. Но вдруг вы узнаете, что тот перепоручил задание другому лицу, в результате чего задание к сроку не было выполнено.
Вы вызываете к себе в кабинет обоих и говорите:_____________
Ситуация 2
Вы отдали распоряжение, касающееся решения проблемы. Ваш подчиненный не выполнил этого распоряжения, но решил проблему по-своему. Вы понимаете, что его решение лучше вашего.
Вы говорите:______________
Ситуация 3
Руководитель дает подчиненному задание приобрести оборудование определенной марки. Подчиненный пытается объяснить, что этот тип оборудования не стоит покупать и по какой причине. Но руководитель приводит внешне весомые аргументы в пользу своего решения.
Через некоторое время мнение подчиненного подтверждается, и оборудование демонтируется. Руководитель вызывает к себе подчиненного, чтобы проанализировать причину неудачи.
Что вы ответите на месте подчиненного?
Ситуация 4
Ваш непосредственный начальник, минуя вас, дает срочное задание вашему подчиненному, который уже занят выполнением вашего ответственного задания. Вы и ваш начальник считаете свои задания неотложными.
Выберите наиболее приемлемый для вас вариант решения:
а) не оспаривая задание начальника, буду строго придерживаться должностной субординации, предложу подчиненному отложить выполнение текущей работы;
в) выражу подчиненному свое несогласие с заданием начальника, предупрежу его, что впредь в подобных случаях буду отменять задания, поручаемые ему без согласия со мной;
г) в интересах дела предложу подчиненному выполнить начатую работу.
Ситуация 5
Предлагаются три варианта действий руководителя, дающего поручение своему секретарю. Какой вариант вы считаете предпочтительным и почему?
1. Я продиктую вам письмо, которое сегодня необходимо отправить.
2. Необходимо сегодня же отправить письмо такому-то поставщику с дальнейшей информацией о… Вы не могли бы составить конспект письма, чтобы в три часа мы смогли его вместе посмотреть?
3. Необходимо сегодня же отправить письмо клиенту, которого я принимал утром, с дальнейшей информацией о… Вы не позаботитесь об этом? Если у вас есть вопросы, я готов выслушать.
Ситуация 6
В самый напряженный период завершения производственной программы один из сотрудников вашего коллектива заболел. Каждый из подчиненных занят выполнением своей работы. Работа отсутствующего также должна быть выполнена в срок. Как поступить в этой ситуации?
A. Посмотрю, кто из сотрудников меньше загружен, и распоряжусь: «Вы возьмете эту работу, а вы поможете доделать это».
Б. Предложу коллективу: «Давайте вместе подумаем, как выйти из создавшегося положения».
B. Попрошу членов актива высказать свои предложения, предварительно обсудив их с коллегами, затем приму решение.
Г. Вызову к себе самого опытного и надежного работника и попрошу его выручить коллектив, выполнив работу отсутствующего.
Ситуация 7
Руководитель направляет двух работников в командировку, но один наотрез от этого отказывается, мотивируя плохими межличностными отношениями между ними.
Вы говорите:_________________
Ситуация 8
Ваш сотрудник подал заявление об увольнении по собственному желанию. Когда вы через два дня спрашиваете его о причинах, он говорит: «Как раз с вами я бы не хотел обсуждать этот вопрос».
Вы говорите:_________________
Ситуация 9
В возглавляемый вами отдел принят новый сотрудник. Он добросовестно работает и со вкусом одевается. Сравнив мысленно себя с ним, вы приходите к выводу, что ваш внешний вид оставляет желать лучшего. А тут еще распространилась среди подчиненных шутка насчет ваших брюк и покроя пиджака.
Как вести себя в этой ситуации?
Примерный расчет времени 90-100 минут
Резерв:
Кейс-стади:
В администрации МО, в рамках муниципальной реформы готовится сокращение муниципальных служащих, в связи с этим требуется подготовить Программу проведения аттестации и квалификационного экзамена с целью определения соответствия сотрудника занимаемой должности. с использованием принципа делегирования полномочий организовать рабочую группу и распределить обязанности по подготовке.
В подгруппе следует распределить роли руководителей и подчиненных и распределить между ними задания по подготовке Программы.
Определить роли в отделе: начальник, 2 заместителя и 2-3 подчиненных, набросать их должностные инструкции, проработать разделы инструкции руководителя и подчиненных.
Деловая игра «Распределение ролей»
Сформируйте рабочую группу для решения разных категорий задач, предложенных тренером, используя методику распределения ролей. Проанализируйте полученный опыт.Чтобы организовать, а затем и управлять дискуссиями , полезно заранее распределить роли между несколькими их участниками: два человека получают роли людей, находящихся в оппозиции, а третий – промежуточную роль. Таких триад может быть несколько.
Триады ролей, распределяемых на различных этапах обсуждения:
1. Восприятие предмета дискуссии.
Роль: Интегратор.
Действия: воспринимает предмет дискуссии в целом и создает о нем обобщенное представление.
Средства: обобщенная информация, общенаучные понятия и категории, установка на решение проблемы в целом.
Роль: Аналитик.
Действия: воспринимает специальный аспект предмета дискуссии, создает детальное представление об одной его стороне.
Средства: специальные знания, установка на решение общей задачи.
Роль: Системный аналитик.
Действия: те же, что у Интегратора и Аналитика, но используемые в оптимальном соотношении.
Средства: те же, что у Интегратора и Аналитика, но используемые в оптимальном соотношении.
2. Анализ предмета дискуссии.
Роль: футуролог.
Действия: дополняет имеющуюся информацию прогнозами, вводит предмет дискуссии в сценарий будущего, анализирует последствия и значение для будущего.
Средства: интуиция, воображение, методы прогнозирования.
Роль: Историк.
Действия: дополняет имеющуюся информацию ретроспективным анализом, выводит следствия о предмете дискуссии из прошлого, определяет происхождение, преемственность, историческое значение предмета дискуссии.
Средства: знание истории и развития предмета дискуссии.
Роль: Синхронист.
Действия: на основе имеющейся информации создает вневременное представление о предмете дискуссии, описывает его общую структуру.
Средства: функциональный анализ, обобщенное представление о предмете дискуссии, каким он есть, был и будет.
3. Оценка предмета дискуссии.
Роль: Оптимист.
Действия: преувеличенно хвалит и наиболее высоко оценивает предмет дискуссий, склонен к рискованным поспешным действиям и выводам.
Средства: установка преувеличивать все положительное, отсутствие осторожности, приуменьшение риска и опасности.
Роль: Пессимист.
Действия: осторожен в оценках предмета дискуссии, не склонен рисковать и спешить с окончательными выводами, оценивает новые идеи наиболее низко.
Средства: установка преувеличивать все отрицательное, склонность к чрезвычайной осторожности.
Роль: Реалист.
Действия: реалистическая оценка всех составляющих предмета дискуссии, взвешивание риска.
Средства: установки, позволяющие не впадать в крайние оценки, владение способами , позволяющими компенсировать возможные отрицательные откровения.
4. Принятие решения.
Роль: Критик.
Действия: суммирует недостатки предмета дискуссии и формулирует решение «против» новой идеи, выдвигает обвинение.
Средства: вывод из анализа недостатков, их причин и следствий.
Роль: Защитник.
Действия: суммирует достоинства и формулирует решение «за» новую идею, отклоняет обвинения.
Средства: вывод из анализа достоинств, их причин и следствий.
Роль: Судья.
Действия: суммирует достоинства и недостатки, по возможности компенсирует недостатки достоинствами и выносит решение.
Средства: способы совмещения структур достоинств и недостатков.
1. С какими трудностями может столкнуться руководитель при внедрении методики распределения ролей?
2. Какие стратегии борьбы с деструктивными конфликтами можно выработать?
Подведение итогов. Краткие выводы тренинга.
Заренков В.А. Управление СПб, 2010.
Мазур И.И., Шапиро В.Д., Ольдерогге Н.Г., Полковников А.В. Управление проектами. М.: 2009.
Ивасенко А.Г., Никонова Я.И., Каракавин М.В. Управление проектами.- СПб.: Питер. 2009 .
Локир К., Д. Гордон Управление проектами. Ступени высшего мастерства.- М.: Изд-во: Гревцов Паблишер, 2008, 352 с.
Матвеева Л.Г., Никитаева А.Ю., Фиськов Д.А., Чепанов Е.Ф. Управление проектами.- СПб.: Питер, 2009.
Никитенко О.В., Бортник Е.М. Проектное управление в некоммерческих организациях.- М.: Каталакси, 2008.
Новиков Д.А. Управление проектами. Организационные механизмы.- М.: Ось-89, 2008.
Просветов Г.И. Управление проектами. Задачи и решения.- М.: Тандем, 2008.
Романова М.В. Управление проектами.- М.: Юнити,2010.
Сатунина А.Е., Сысоева Л.А. Управление проектом корпоративной информационной системой предприятия.- М.: Прогресс, 2009.
Управление проектами в машиностроении.- М.: Праймс, 2010.
Фунтов В.Н. Основы управления проектами в компании.- М.: Практика, 2011.
Харпер-Смит П., Дерри С. Управление проектами.- М.: Инфра-М, 2011.
http://www.ecoline.ru
htt://www.projectmanajement. ru
htt://www. consultant. ru
http://www.e2000.kyiv.org
Основные понятия: проект, управление проектом. Системное представление Управления проектами.
2.Цели и стратегии проекта. Взаимосвязь целей и задач проекта.
3.Структуры проекта. Принципы структурной декомпозиции проекта.
4.Жизненный цикл и фазы проекта. Разновидности и примеры жизненных циклов проектов.
5.Состав и содержание работ основных фаз жизненного цикла проекта.
6.Окружение проекта. Внутренняя среда проекта. Влияние окружения на разные типы проектов.
7.Участники проекта. Роль и функции основных участников.
8.Команда проекта. Основные задачи команды проекта. Формирование и развитие команды проекта.
9.Управляющий проектом. Современные требования к менеджеру проекта. Квалификация и сертификация менеджера проекта.
10.Руководство и лидерство. Стили руководства. Стили лидерства. Различие между управлением и лидерством.
11.Организационные структуры проекта. Виды организационных структур: функциональная, проектная, матричная, смешанная.
12.Стандарты и нормы. Стандарты и нормы, как основа взаимодействия участников проекта. Примеры действующих стандартов в УП.
13.Информационные технологии в проекте. Программные средства для управлении проектами.
14.Проектно-ориентированное управление. Типы и виды организаций, применяющих проектно-ориентированное управление.
15.Применение управления проектами. Освоение и использование управления проектами в организации. Особенности Управления проектами в современных условиях России.
16.Стадии процесса Управления проектами. Основные задачи, решаемые на разных стадиях управления проекта.
17.Управление предметной областью проекта.
18.Управление проектом по временным параметрам.
19.Управление стоимостью и финансами проекта.
20.Управление качеством в проекте. Стандарты качества управления проектом семейства ИСО-9000.
21.Управление риском в проекте.
22.Управление персоналом в проекте.
23.Управление безопасностью в проекте.
24.Управление поставками и контрактами в проекте.
25.Управление изменениями в проекте.
26.История и тенденции развития в управлении проектом.
27.Управление проектами за рубежом. УП как специальная область профессиональной деятельности. Системы сертификации.
28.Управление проектами в России. Российская Ассоциация Управления проектами. Задачи и перспективы развития Управления проектами.
Тестовые задания
Выберите один или несколько правильных ответов:
Вариант 1
1. Все следующие ситуации являются преимуществами проектной организационной структуры КРОМЕ:
A. Руководитель проекта имеет полное руководство над проектом.
В. Оборудование и люди объединены через проекты. +
С. Линии коммуникаций сокращены.
D. Командная работа и чувство сопричастности..
E. Члены команды подчинены одному руководителю.
2. Какие факторы из следующих НЕ ЯВЛЯЮТЯ преимуществами матричной структуры управления проектом?
A. Связи между функциональными подразделениями расширена
B. дублирование ресурсов минимизировано
С.Политики в организации согласованы
D. Есть две группы руководителей - функциональные и административные менеджеры +
E. руководители- члены команды имеют функциональные области после того, как проект будет разработан
3. Какие из следующих показателей представляют интерес в управлении проектом?
2. Стоимость
3. ДОСТУПНОСТЬ ресурсов.
A. только 1.
В. ТОЛЬКО 2.
С. ТОЛЬКО 3.
D.1 и 2 только. E.1,2, и 3.
4. Для критического пути проектных работ, чтобы быть наиболее эффективным, работы или задачи проекта должны быть:
A. Отчетливо выраженными.
B. Независимыми.
C. Упорядоченными.
E. Все вышеуказанное.
5. Раннее время завершения работ равняется:
A. Самое раннее возможное время начала работ.
B. Самое раннее стартовое время плюс время выполнения работ.
C. Самое последнее время выполнения работ без резервного времени.
D. Самое раннее время деятельности минус время выполнения работы.
E. Самое последнее стартовое время минус время выполнения работ.
6. Критический путь проекта может характеризоваться следующим образом:
A. Ненапряженное время для каждой задачи в проекте нулевое.
B. Цепь деятельности (начало- завершение) имеет самую большую длительность.
C. Ранняя стартовая дата и начало даты конца - всегда те же для каждой деятельности в критическом пути.
D. Чтобы уменьшать длительность проекта, Вы должны уменьшить ненапряженное время задачи в критическом пути.
E. Ни одно из вышеуказанного не - правильно.
7. Вы назначены руководителем проекта, в котором участвуют 100 работников и проект разработки новой машины, подобной текущему продукту, будет иметь в два раза выше эффективность и более низкую стоимость. Предполагается длительность проекта два года. У Вас неполная определенность о времени требующемся, чтобы завершать этот проект. д Какую технику управления проектом Вы будете использовать в этой ситуации?
A. CPM с единственной оценкой времени
C. CPM с тремя временами оценки
D. диаграмму GANTT
E. Любая технология из вышеуказанного будет работать.
8. Какой фактор из нижеперечисленных - основной недостаток матричного метода управления проектом?
A. Единственный руководитель проекта признан ответственным за успешное завершение проекта.
B. Участники группы должны оставить их функциональные обязанности в фирме и заняться только карьерным ростом в системе управления проектом.
C. Связь между функциональными обязанностями строго определена.
D. Участники проектной команды подчиняются одновременно двум руководителям, что создает возможности потенциального конфликта.
E. Комбинация функциональных знаний многих подготовленных работников может дать синергетические решения возникающих проблем.
9. Раннее время завершения работ равняется:
A. Самому раннему возможному времени начала деятельности.
B. Самому раннему стартовому времени плюс время завершения деятельности.
C. Самому позднему времени завершения работ.
Вариант 2
Выберите правильный вариант ответа на вопрос и обведите его в кружок.
1. Что понимают под инвестиционным проектом как социально-экономической системой?
Дело, деятельность, мероприятие, предполагающее осуществление комплекса каких-либо действий, обеспечивающих достижение определенных целей.
Хозяйственное мероприятие, работа, проект.
Система организационно-правовых и расчетно-финансовых документов, необходимых для осуществления каких-либо действий или описывающих такие действия.
Комплекс мероприятий (технических, организационных и др.), нацеленных на достижение определенных целей (экономических, социальных, экологических и т.д.) и требующими для своего осуществления использования капитальных ресурсов.
2. Каковы группы принципов , на которые должны ориентироваться методики оценки инвестиционных проектов?
Методологические.
Методические и методологические.
Методологические, методические, операционные.
3. Что такое жизненный цикл инвестиционного проекта?
Продолжительность выполнения мероприятий по проекту от момента зарождения идеи до ее полной реализации.
Временной интервал, характеризующий продолжительность, выполнения работ по данному проекту.
4. Что включает в себя жизненный цикл проекта?
1) Стадии и этапы.
Этапы.
Фазы, стадии и этапы.
5. На каком временном отрезке жизненного цикла проекта рассчитывается коммерческая эффективность проекта?
1) На прединвестиционном.
2) На инвестиционном.
3) На эксплуатационном.
4) На всех.
6. Коммерческая эффективность проекта – это:
Целесообразность реализации проекта с позиций его инициаторов.
Выгодность осуществления данного проекта с точки зрения решения социально-экономических задач.
Эффективность внедрения проекта с позиций бюджетов различных уровнен.
7. На какие периоды жизненного цикла проекта распространяется проблема управления проектами?
1) Прединвестиционную.
Прединвестиционную, инвестиционную и эксплуатационную.
Инвестиционную и эксплуатационную. Классификация проектов.
8. Понятие "инвестиционная привлекательность проекта" распространяется на:
интересы и цели инициаторов проекта;
краткосрочные и долгосрочные цели инвестора;
администрации регионов, где действует предприятие - инициатор проекта;
5
) всех перечисленных выше.
9. Каковы методы количественной оценки коммерческой эффективности проектов?
1) Метод внутренней нормы возврата.
2) Метод чистого дисконтированного дохода,
Метод срока возврата.
Все перечисленные.
10. Что является необходимым условием отбора проекта для финансирования?
Требование NPV j >0.
Требование NPV j = 0/
Требование NPV j - max NPV j для любого k (вариант проекта).
Требование NPV j (=) max NPV j - E j , где Е j - уступка j-го участника проекта.
11. Чтобы проект был эффективен для инвестора, норма дисконтировании должна быть:
равна депозитной ставке;
3) ниже депозитной ставки.
12. В терминах концепции потока реальных денег рассчитываются следующие оценочные показатели:
срок возврата инвестиций;
индекс доходности и период окупаемости;
дисконтированный срок окупаемости;
требуемая норма прибыли.
13. Финансовые притоки включают в себя:
оплаченный акционерный капитал, субсидии, долго- и среднесрочные ссуды, полное погашение ссуд, увеличение счетов к оплате, операционные оттоки реальных денег, прирост основного капитала (инвестиций), прирост чистого оборотного капитала, поступления от продажи основного капитала, выплаченные дивиденды;
оплаченный акционерный капитал, субсидии, долго- и среднесрочные ссуды, полное погашение ссуд, увеличение счетов к оплате, операционные оттоки реальных денег, прирост основного капитала (инвестиции), прирост чистого оборотного капитала ;
все перечисленное.
14. Финансовые оттоки включают в себя:
выплаченные дивиденды, выкуп акций, проценты, уплаченные по ссудам, уменьшение счетов к оплате, поступления от продажи основного капитала, получение ликвидационной стоимости, поступления от продаж, поступления от уменьшения чистого оборотного капитала, операционные притоки реальных денег,
оплаченный акционерный капитал, субсидии, долго- и среднесрочные ссуды, полное погашение ссуд, увеличение счетов к оплате, операционные оттоки реальных денег, прирост основного капитала (инвестиций), прирост чистого оборотного капитала;
15. Бизнес-план является:
частью инвестиционного проекта;
технико-экономическим обоснованием инвестиционного проекта;
документом, разрабатываемым независимо от разработки инвестиционного проекта.
16. Структура бизнес-плана обязательно должна включать:
финансовый план;
организационный план:
производственный и финансовый план:
производственный и организационный план;
план маркетинга;
все перечисленные разделы.
17. Как привлечь иностранного инвестора?
Разработать инвестиционный проект в соответствии с международными методиками.
Представить инвестиционный проект, учитывающий требования конкретного инвестора и специфические условия, в которых предполагается реализация проекта.
Предложить потенциальному инвестору исходные предпосылки и идею проекта для его последующей оценки и анализа самим инвестором.
